Liebe Eva, ich habe schon länger das Problem, dass meine MitarbeiterInnen nicht wirklich lange in meiner Praxis bleiben. Immer wieder muss ich neue Kollegen finden, weil jemand plötzlich gekündigt hat. Ich glaube nicht, dass es am Gehalt liegt, ich zahle gut. Auch bin ich kein Katastrophenchef und führe nicht hierarchisch. Trotzdem ist die Fluktuation in meiner Praxis hoch. Hast Du einen Tipp, was ich dagegen tun kann?
Lieber Kollege, ich kann mir sehr gut vorstellen, dass dieses Thema nicht nur in Deinem Team vorkommt. Wir stellen Kollegen ein, investieren Zeit in die Einarbeitung und wenn es gerade gut läuft, gehen sie wieder. Manchmal passiert dies auch noch mehrfach hintereinander. Es kostet viel Zeit und Energie immer wieder neue Mitarbeiter zu finden und auch für die Kunden ist ein häufiger Wechsel oft irritierend.
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Ich gehe jetzt mal davon aus, dass Du grundsätzlich kein „fieser“ Chef bist, sonst wärst Du wahrscheinlich auch nicht ehrlich interessiert, die Situation zu verändern. Die Gründe, warum Mitarbeiter gehen, sind sehr vielfältig aber zusammengefasst kann man sagen, die Arbeitsbedingungen passen nicht mit den Vorstellungen und Wünschen überein. Da könnte man jetzt denken, da habe ich Pech gehabt, wenn plötzlich andere Arbeitszeiten oder mehr Fortbildungsmöglichkeiten ausschlaggebend sind, dass jemand sich entschließt, zu gehen. Stimmt nur so nicht ganz.
Top Job:
Am Ende entscheidet in den allermeisten Fällen der Umgang mit diesen sich regelmäßig verändernden Bedürfnissen, ob es eine gemeinsame Zukunft gibt, oder eben nicht. Mit Umgang meine ich den Versuch, gemeinsam nach Lösungen zu suchen, Kompromisse einzugehen, Perspektiven zu schaffen. Ich empfehle Dir, gleich von Anfang an, das heißt bereits im Bewerbungsgespräch, die Bedürfnisse, Vorstellungen und auch die Pläne eines potenziellen Kandidaten zu erfragen. Ehrliches Interesse und auch Gedankenspiele, „wie können wir Sie unterstützen, wenn Sie dies und das gerne verwirklichen möchten?“, zeigen einem Mitarbeiter von Anfang an, dass man großes Interesse daran hat, gemeinsam ein zukunftsfähiges Miteinander zu gestalten. Ist der Mitarbeiter dann eingestellt, ist es sehr förderlich, regelmäßig Gespräche zu führen, die dem Ziel dienen, ein vertrauensvolles Verhältnis aufzubauen und den Mitarbeiter mit seinem Feedback und Bedürfnissen in den Vordergrund zu stellen. Das bedeutet nicht, dass man auf jede Forderung eingehen muss. Kann man aber offen über alles sprechen, entsteht eine generelle Unzufriedenheit erst gar nicht.
Dieser regelmäßige Austausch kostet Zeit und oft auch den „Ruck“, immer wieder herauszufinden, wie es den Mitarbeitern wirklich geht und was er/sie denkt. Aus meiner Erfahrung werden solche Gespräche schnell ausgesetzt, wenn es an Zeit mangelt oder wenn einer von beiden ungern über Emotionen redet. Manchmal dauert es etwas, bis sich beide öffnen können, manchmal braucht man auch einen Umweg über andere gemeinsame Themen. Dass man sich gegenseitig gut zuhört, ist dabei von zentraler Bedeutung. Wenn Du es schaffst, von Anfang an zu signalisieren, dass Du offen für gemeinsame Gespräche, Lösungsfindung bei Schwierigkeiten oder sich ändernden Bedürfnissen bist, wirst Du automatisch weniger von Kündigungen überrascht werden und Mitarbeitende längerfristig halten können.
Fragen Sie EVA!
EVA (Engagiert Veterinärmedizinisch Arbeiten) steht für eine Tierärztin, die seit mehr als zwei Jahrzehnten als Führungskraft und Coach in der Veterinärbranche arbeitet. In Der Praktische Tierarzt beantwortet Sie Ihre Fragen.
