Von Dr. Katja Rittersbusch
Die aktuelle Situation in der Tiergesundheitsindustrie ist schnell beschrieben: Tierärztinnen und Tierärzte fehlen in allen Bereichen! Ursachen sind die zunehmende Feminisierung, der Generationswechsel, der Strukturwandel in der Landwirtschaft und der stärkere Fokus auf eine ausgewogene Work-Life-Balance, um hier nur einige Gründe zu nennen. Fakt ist: Es fehlen sowohl sehr weit entwickelte Fachkräfte, die zeitnah Führungspositionen übernehmen können, als auch junge Fachkräfte, die nach kurzen Einarbeitungsschritten schnell erste medizinische Verantwortung übernehmen können.
Unter „Employer Branding“ (Arbeitgeber-Markenbildung) versteht man die Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber im Markt. Jede Tierarztpraxis hat eine Außenwirkung (Image, Marke). Sie geht von den Mitarbeitern und den Praxisinhabern aus. Tierbesitzer bilden sich eine Meinung: Wie geht das Personal mit mir und meinem Tier um, wie sieht die Praxis, das Praxisauto aus, wie sprechen Tierärzte selbst über ihre Praxis und die Arbeitsbedingungen? Das Image der „modernen, freundlichen Tierarztpraxis mit den kompetenten Mitarbeitenden“ kommt bei Patientenbesitzern und möglichen neuen Mitarbeitern natürlich besser an als ein negatives Bild. Gerade diese Erkenntnis motiviert viele Firmen, die Bildung ihres Images als attraktiver Arbeitgeber aktiv voranzutreiben.
Weniger Aktionismus – mehr Prozess
Top Job:
Das „Employer Branding“ ist aber keine Aktion, für die man sich aktiv entscheiden kann, denn die Markenbildung findet immer statt, ob man es will oder nicht – und auch unabhängig davon, ob man sich dessen bewusst ist. Es ist ein Gestaltungsprozess, bei dem man entscheiden kann, ob er einem aus der Hand genommen wird und durch andere stattfindet oder ob man ihn selbst steuert.
Innerhalb der kurativen Praxis haben beispielsweise Mitarbeitende großen Einfluss auf die Imagebildung. Wie sprechen sie nach Feierabend über ihre Arbeit? Welche Infos werden bei Treffen mit Berufskollegen ausgetauscht? Auch Praktikanten, die nur kurze Zeit in der Praxis mitarbeiten, werden als Markenbotschafter häufig stark unterschätzt
Ein Blick über den Tellerrand in andere Branchen zeigt, dass Unternehmen in der Vergangenheit viel investiert haben, um mittelfristig ein attraktives Image als nachhaltige und wertige Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber für Berufseinsteiger und wechselwillige Fachkräfte zu erlangen. In enger Anlehnung an das gesamte Marketing bilden z. B. Imagekampagnen oder Karriere-Schnuppertage die Basis, um mit der kommenden Fachkräfte-Community außerhalb des Unternehmens in Kontakt zu kommen. Der Firmen-Auftritt und der Kontakt über die sozialen Medien sind dabei unverzichtbar.
Das Netzwerk der Mitarbeiter nutzen
Der Einstieg beginnt mit einer Nabelschau: Was ist typisch für meine Praxis? Was ist unsere Philosophie? Was bieten wir Tierbesitzern und Mitarbeitenden? Wo wollen wir in Zukunft sein? Der wichtigste Punkt hierbei ist die Erarbeitung eines authentischen, langfristigen Arbeitgeberimages. Nur die tatsächliche Darstellung der Praxis und ihrer Tierbesitzer bewirkt eine ehrliche Wahrnehmung und ermöglicht es den potenziellen Interessenten, abzuschätzen, ob sich Betriebsgröße, fachliche Ausrichtung, betriebliche Strukturen und das Umfeld mit den eigenen Vorstellungen decken. Dabei ist auch die Größe der Praxis eine Markenbotschaft. Nicht alle Fachkräfte wollen in einer großen, spezialisierten Praxis arbeiten. Gerade für die kleineren Praxen ist es wichtig, ihre eigenen Charakteristika herauszustellen, um sich für passende Mitarbeitende sichtbar zu machen. Teamerweiterungen, Zukunftspläne und individuelle Entwicklungspotenziale sollten ebenfalls transparent abgebildet werden, nur so können sich ungeahnte Synergien ergeben.
Es ist unbedingt notwendig, die eigenen Mitarbeiter beim Aufbau und bei der Etablierung der eigenen Marke zu integrieren und aktiv am Prozess zu beteiligen. Sie leben das Image und geben das im positiven Fall an potenzielle neue Mitarbeiter weiter. Nicht selten werben bestehende Mitarbeiter die passendsten neuen Kollegen, da sie sich häufig in einem gemeinsamen Netzwerk und gemeinsamen Fachkreisen bewegen. Diverse Prämienmodelle in dieser Hinsicht haben sich in vielen Praxen bereits bewährt. Bei Aktionen wie „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ bekommen Teammitglieder Prämien wie z. B. Geldzuwendungen, Jobräder oder Tankkarten. Grundsätzlich wird zudem gerade viel über Umsatzbeteiligungen diskutiert, da diese gerecht den Mehrwert der Mitarbeiter widerspiegeln und die Mitarbeiter bei vermehrter Arbeit auch am vermehrten Gewinn beteiligen.
Um mit der jungen Zielgruppe der Berufseinsteiger ins Gespräch zu kommen, bieten Praktikantinnen und Praktikanten eine gute Möglichkeit. Neben guter Organisation und freundlichem Umgang ist es sehr zu empfehlen, Hospitierende am Ende des Praktikums nach ihren Einschätzungen zu befragen. Was hat ihnen an der Praxis und der Betriebsführung besonders gut gefallen? Was würden sie anders organisieren, welche Voraussetzungen bräuchten sie, um im Beruf gut Fuß zu fassen? Auch die zentrale Frage, ob sie sich vorstellen könnten, nach dem Praktikum im Betrieb anzufangen, darf gerne gestellt werden. Gerade auch hier ist es sinnvoll, immer nach den Entscheidungsgründen zu fragen. Die meisten Praktikanten schätzen es sehr, wenn sie nach ihrer Einschätzung und Meinung gefragt werden. Eine kurze Umfrage oder aber ein gutes Gespräch im Praxisfahrzeug kann hier ganz nebenbei viele neue und hilfreiche Erkenntnisse in der Selbstreflexion ergeben.
Mehr als adäquate Bezahlung
Ein zentraler Punkt bei der Mitarbeiterakquise ist es, zu wissen, was arbeitssuchende Tiermediziner sich wünschen. Der wichtigste Entscheidungsfaktor für einen Job ist meist die Region. Viele zukünftige Arbeitssuchende wünschen sich Entwicklungsmöglichkeiten in ihrer Region, da sie aufgrund familiärer Verpflichtungen und der angespannten Immobiliensituation an einen geografischen Mittelpunkt gebunden sind. Neben diesem für die meisten Einzelbetriebe nicht verrückbaren Faktor ergeben diverse Umfragen und die persönlichen Mitteilungen der suchenden Fachkräfte immer wieder ein ähnliches Bild: Gesucht wird neben einer sinnstiftenden Tätigkeit nach der persönlichen Wertschätzung als Mensch und Arbeitskraft. Dabei sind adäquate Bezahlung, Zeiterfassung und Ausgleich geleisteter Überstunden bzw. Notdienstzeiten die Basis der beruflichen Zufriedenheit.
Dazu kommen aber noch nicht-quantitative Erwartungen, die häufig erst die tatsächliche Entscheidungsgrundlage bilden. Weit oben zu nennen sind der Umgang im Team, die Begegnung auf Augenhöhe und die Kommunikation potenzieller Entwicklungsmöglichkeiten. Ein weiterer Punkt ist auch immer der Umgang mit Tierbesitzern und den vierbeinigen Patienten. Gerade hier haben Arbeitgeber durch ihr eigenes Verhalten und die Strukturierung der Kundenerwartungen und der Kommunikation mit den Patientenbesitzern einen hohen Gestaltungsspielraum.
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