Gemäß § 1 Abs. 4 S. 1 MuSchG greift das Gesetz zum Schutz der Gesundheit der Frau und ihres Kindes unmittelbar mit dem Beginn der Schwangerschaft. Insbesondere soll das Gesetz Benachteiligungen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit entgegenwirken (vgl. § 1 Abs. 1 S. 2 MuSchG). Das MuSchG greift nicht nur zugunsten von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen, sondern auch bei einer Teilzeitbeschäftigung und Ausbildung. Selbst Schülerinnen und Studentinnen profitieren seit dem 01.01.2018 von den gesetzlichen Regelungen.
Gemäß § 15 MuSchG soll die schwangere Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin informieren, sobald sie Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat. Eine Rechtspflicht zur Information besteht zwar nicht, die Schwangere kann von dem besonderen Schutz des Mutterschutzgesetzes jedoch nur profitieren, wenn der Arbeitgeber auch von der Schwangerschaft weiß.
Betrieblicher Gesundheitsschutz
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Schutz der Schwangeren und ihres ungeborenen Kindes zu gewährleisten. Hierbei soll insbesondere eine Gefährdung der Arbeitnehmerin und des Kindes am Arbeitsplatz vermieden werden (vgl. §§ 1 und 9 Abs. 1 und 2 MuSchG). Der Arbeitgeber ist insofern dazu verpflichtet, unverzüglich die nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen, sobald er von der Schwangerschaft erfährt (§ 10 Abs. 2 MuSchG). § 13 MuSchG legt eine Rangfolge der Schutzmaßnahmen fest, die der Arbeitgeber einzuhalten hat. Danach ist zunächst die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen vorzunehmen. Erst wenn eine Umgestaltung die Gefährdung nicht ausschließen kann oder dies aufgrund eines nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar ist, ist die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz zu prüfen. Ist auch dies nicht zielführend bzw. nicht möglich, so ist ein betriebliches Tätigkeitsverbot in Erwägung zu ziehen. Dies muss nicht zwangsläufig zu einem vollständigen Beschäftigungsverbot führen. Vielmehr kann es sich auf einzelne gefährdende Tätigkeiten beschränken und der schwangeren Frau kann eine andere Tätigkeit im Betrieb bzw. der Wechsel in Teilzeit angeboten werden (Höfer in vom Stein/Rothe/Schlegel, Gesundheitsmanagement und Krankheit im Arbeitsverhältnis, § 15 Mutterschutz, Rn. 13).
Top Job:
Ärztlicher Gesundheitsschutz
Beschäftigung ein gesundheitliches Risiko für Mutter und Kind darstellen, so kann der behandelnde Arzt ein entsprechendes ärztliches Zeugnis mit einem ärztlichen Beschäftigungsverbot ausstellen (vgl. § 16 Abs. 1 MuSchG). Auch hier besteht die Möglichkeit, ein vollständiges oder teilweises Beschäftigungsverbot mit einer Begrenzung auf weniger Stunden oder zu bestimmten Tageszeiten auszustellen (Höfer in vom Stein/Rothe/Schlegel, Gesundheitsmanagement und Krankheit im Arbeitsverhältnis, § 15, Rn. 28).
Ein Beschäftigungsverbot aufgrund der Haupttätigkeit führt nicht automatisch dazu, dass die Schwangere ihrer Nebentätigkeit ebenfalls nicht mehr nachkommen kann. Die Fortführung der Nebentätigkeit hängt davon ab, dass von der Nebentätigkeit keine konkrete gesundheitliche Gefahr für die Schwangere und ihr Kind ausgeht. In jedem Fall wird empfohlen, die Fortführung der Nebentätigkeit sowohl mit dem behandelnden Arzt als auch mit dem Hauptarbeitgeber abzusprechen.
Arbeitszeitlicher Gesundheitsschutz
Das MuSchG gewährleistet auch sog. Schutzfristen vor und nach der Entbindung. Danach ist die Frau sechs Wochen vor dem errechneten Termin und acht Wochen nach der Entbindung freizustellen. Auf die Zeit vor der Entbindung kann sie freiwillig verzichten; in der Zeit nach der Entbindung existiert ein absolutes Beschäftigungsverbot. Die Schutzfrist nach der Entbindung kann sich ggf. auf zwölf Wochen verlängern, wenn bei dem Kind nach der Entbindung eine Behinderung ärztlicherseits festgestellt wurde (vgl. § 3 MuSchG).
Darüber hinaus bestehen auch Einschränkungen im Hinblick auf die Arbeitszeiten zugunsten von Schwangeren. Danach ist eine Beschäftigung in der Nacht von 20 Uhr bis 6 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich untersagt (vgl. §§ 5 und 6 MuSchG). Sofern man die Arbeitszeiten über 20 Uhr hinaus verlängern lassen möchte, bedarf es eines Antrags bei dem zuständigen Gewerbeaufsichtsamt bzw. dem Amt für Arbeitsschutz (vgl. § 28 MuSchG). Voraussetzungen für eine Genehmigung sind u. a. die Zustimmung der schwangeren Frau, eine ärztliche Bestätigung, dass keine Gefährdung durch die Tätigkeit über 20 Uhr hinaus besteht, sowie ein Ausschluss einer Gefährdung durch die schwangere Frau oder ihres Kindes (§ 28 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 MuSchG).
Zudem legt das Gesetz maximale tägliche Arbeitszeiten fest, die nicht überschritten werden dürfen (vgl. § 4 MuSchG). Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit steht den Frauen eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu, welche nicht verkürzt werden darf (§ 4 Abs. 2 MuSchG).
Im Vorstellungsgespräch: Welche Fragen sind (un)zulässig?
Kündigungsschutz
Schließlich gewährt das MuSchG auch einen besonderen Kündigungsschutz für Schwangere. Danach kann einer schwangeren Frau während der gesamten Schwangerschaft bis mindestens vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Dieser besondere Schutz greift auch in den Fällen, in denen eine Frau nach der zwölften Woche eine Fehlgeburt erlitten hat (vgl. § 17 MuSchG). Dies gilt jedoch nicht bei betriebsbedingten Kündigungen, wenn der Betrieb schließen muss und es keinen Betriebsnachfolger gibt (BVerwG, Urteil vom 30.09.2009 – 5 C 32/08). Die Kündigung einer Schwangeren innerhalb der Probezeit ist ebenfalls unwirksam (vgl. ArbG Frankfurt, Urteil vom 19.02.1981 – 9 Ca 465/80). Der Arbeitgeber muss Kenntnis von der Schwangerschaft haben, damit der Kündigungsschutz greift. Dies ist auch gewahrt, wenn dem Arbeitgeber bis spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft mitgeteilt wird.
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